你的初创万事俱备，只欠员工吗？看看以下七条常见问题，了解聘请员工及处理个人资料的须知事项吧！

1. 如何确保求职者可合法受僱？

法例规定僱主必须采取一切可行切实的步骤，以确保求职者可合法受僱。如果求职者不是持有香港永久性居民身份证，法例规定僱主必须查看求职者的有效旅行证件。

2. 僱主可否收集求职者的身分证副本?

一般而言，僱主在招聘过程中不可收集求职者的身分证副本，除非有关求职者已接受聘约。

3. 招聘广告在甚么情况下可要求求职者递交个人资料？

清楚述明身份的僱主或职业介绍所，可在招聘广告中要求求职者递交个人资料，只要有关资料就招聘目的而言属足够但不超乎适度，并且会使用于合法的用途。

4. 如我们只在招聘广告中刊登公司的电邮地址、电话号码或传真号码作为辨识僱主身分的资料，可否在此情况下直接要求求职者提供个人资料？

不可以。单是公司的电邮地址、电话号码或传真号码，一般不能视作足以辨识僱主的身分。如僱主不欲披露自己的身分，可选择在招聘广告中提供电话号码，并註明求职者可在提供个人资料前作进一步查询。

5. 我们是否需要在招聘广告中作出通知，列明求职者所提供的个人资料的用途？

如僱主透过招聘广告直接要求求职者提供个人资料，便须刊登一段声明作为广告不可缺少的一部分，以表明资料的用途。声明可以这样说：所收集的个人资料只作招聘用途 。

6. 我们可以保存落选应征者的个人资料多久？

为将来的招聘用途所需，僱主可保留落选者的个人资料不超过两年 ( 由求职者落选的日期起计 ) ，之后则必须销毁有关资料。

7. 我们向另外一名僱主提供现职或前僱员的评介资料之前，是否须先取得他们同意？

是。由于向他人披露现职或前僱员的僱佣纪录（包括工作表现）构成改变个人资料的使用目的，你应先取得该僱员的同意，以书面为佳。

来源：香港个人资料私隐专员公署 - 《人力资源管理实务守则》的应用招聘广告方面的常见问题 , 入境事务处

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